Thu hút nhân lực ở các tỉnh thành: Vì sao thường “chết yểu”?

Nếu xem xét ý nghĩa, nội dung của những chính sách thu hút nhân tài thì rõ ràng chúng cũng được xem như một chiến lược dài hạn. Điểm qua một vài chi tiết về thu hút nhân lực ở các tỉnh Cà Mau, Bạc Liêu, Long An… chúng ta có thể thấy sự quan tâm đầu tư để các tỉnh có thể “lôi kéo” nhân tài về cho tỉnh mình. Bài toán thu hút nhân tài ở mỗi tỉnh khác nhau, mang màu sắc riêng biệt. Mới nhất, từ năm 2013 tỉnh Quảng Ngãi, Bạc Liêu công bố sẽ đón các giáo sư, tiến sĩ về công tác tại địa phương với mức hỗ trợ kinh phí một lần khi nhận nhiệm vụ là 500 triệu đồng/giáo sư (về Bạc Liêu) và 350 triệu đồng/giáo sư (về Quảng Ngãi). Cũ hơn, có tỉnh thu hút bằng cách: “Nếu có bằng tiến sĩ về thì được 100 triệu đồng”, “Nếu có bằng thạc sĩ thì 60 triệu đồng”, “Nếu có bằng cử nhân thì 40 triệu đồng”, “Nếu là giáo sư thì 150 triệu đồng”, “Nếu là phó giáo sư thì 120 triệu đồng”.

Thực sự kết quả như thế nào? Hãy xem xét trong 10 năm qua, dù các tỉnh thành trong cả nước có nhiều cố gắng nhất định như soạn và ban hành chính sách thu hút nhân tài, bổ sung những chi tiết cho phù hợp với hiện tại… Một vài tỉnh thành còn mạnh dạn đi đầu trong việc đề ra chính sách thu hút nhân tài, sẵn sàng “trải thảm đỏ” rước nhân tài, thế nhưng sau vài năm cũng chỉ thu hút được số lượng nhân tài ít ỏi nên những chính sách ấy cũng đi vào quên lãng.

Cần nhìn nhận một cách thẳng thắn dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực, nếu đã là chính sách thu hút nhân lực thì nên đưa ra một chính sách mang tính đáp ứng toàn diện cả về vật chất lẫn tinh thần. Thu hút phải bao gồm cả việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng một cách hợp lý, tránh trường hợp “lãng phí” chất xám. Việc đào tạo cần phải bài bản và hệ thống. Các cơ sở cần có để thu hút nguồn nhân lực cao là: Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, dữ liệu nhân sự cho 5 năm, 10 năm; dữ liệu dự báo nhân sự về hưu, nhân sự đáp ứng… Bên cạnh đó, còn có các thông số biến động nhân sự, thông số thay đổi theo cơ cấu giới tính, tình hình hội nhập kinh tế… Nếu không, đó chỉ là những chiến lược mang tính hình thức.

Phân tích vấn đề này để nhìn thấy rõ sự khập khiễng trong các chính sách thu hút nhân tài của các tỉnh thành. Một vài tỉnh hiện nay có chính sách thu hút nhân tài hẳn hoi nhưng khi tuyển dụng viên chức cho ngành giáo dục thì lại “phán” cho một dòng “chỉ tuyển ứng viên có hộ khẩu trong tỉnh”. Rồi đến khi về làm việc thì ngoài tiền lương cơ bản và thu nhập tăng thêm, không có thêm một chế độ phụ cấp đặc biệt nào. Đây là những bất cập trong chính sách thu hút nhân tài đang diễn ra hiện nay.

Thứ nhất, việc đề ra chính sách phải thực sự tạo được đồng thuận cao ở địa phương bởi suy cho cùng thì chính sách thu hút nhân tài cũng là một chiến lược dài hạn. Một cá nhân, một nhóm người, một tập thể nhỏ không thể nào làm thành công một chiến lược mà nó đòi hỏi phải có sự chung tay góp sức của cả địa phương, cả tỉnh thành. Việc đồng thuận này không chỉ dừng ở sự quán triệt chung chung mà phải là sự kiểm tra từng chặng, thậm chí từng quý, từng năm. Công tác này có báo cáo hẳn hoi, có đánh giá, có kiểm tra giữa kỳ…

Thứ hai, khi triển khai chính sách thu hút nhân lực có trình độ cần đảm bảo khâu giám sát liên tục của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan. Giám sát để đảm bảo rằng những chính sách đề ra ấy là phù hợp với sự phát triển của xã hội, giám sát để kịp thời điều chỉnh khi có những biểu hiện lạc hậu trong chính sách thu hút nhân tài. Cái khó đã xuất hiện trong thực tiễn khi chính sách nhiều lúc chỉ là ý tưởng của ai đó mà không phải là tầm nhìn của cả một địa phương xét trên phương diện đồng bộ. Nếu không có bộ phận chuyên trách, không có người trực tiếp chịu trách nhiệm (hạn chế tối đa việc kiêm nhiệm), không đưa vào kế hoạch chính thức, thi đua, đánh giá công việc cá nhân thì sự thật sẽ lung lay khi chiến lược vẫn là tờ giấy… Và tất nhiên khi đưa vào thực thi thì chính sách ấy dĩ nhiên dễ bị “phá sản”.

Thứ ba, cần thu hút nhân tài một cách thực chất. Việc thu hút người tài kèm theo những tiêu chuẩn quá khắt khe hay hình thức sẽ rất khó khả thi. Việc đảm bảo tuân thủ những yêu cầu tuyển dụng nhân sự như: Ký kết hợp đồng kèm theo những yêu cầu như bảng mô tả tiêu chuẩn công việc, bảng mô tả công việc, bảng giao việc, yêu cầu đánh giá công việc và triển vọng nghề nghiệp là điều rất cần. Hơn ai hết, người tài cần biết cụ thể tương lai của mình qua con số, qua những cơ sở được phân tích mà không phải là văn bản khô cứng có nguy cơ bị “vô sinh”…

PGS.TS Huỳnh Văn Sơn