Cần cơ chế đặc thù với cán bộ, công chức TP Thủ Đức

Cán bộ, công chức (CB-CC) TP Thủ Đức được nhân dân ủy thác, cấp trên tín nhiệm giao quyền quản lý toàn diện địa bàn. Họ giữ vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của TP Thủ Đức với kỳ vọng to lớn khi quyết định thành lập thành phố theo mô hình “thành phố trong thành phố trực thuộc Trung ương” của cả nước.

Do đó, không thể xem CB-CC ở TP Thủ Đức như CB-CC của các quận, huyện khác của TPHCM cũng như cả nước, mà phải đặt ở một tầm vóc khác để ứng xử phù hợp.

Thưởng xứng đáng

Việc thành lập TP Thủ Đức theo mô hình “thành phố trong thành phố trực thuộc Trung ương” là chưa có tiền lệ trong cả nước. Vậy giờ đây cho TP Thủ Đức cơ chế đặc thù riêng là chưa có tiền lệ, nhưng điều đó phù hợp với lôgíc. Về cơ chế đặc thù, ở đây chúng tôi chú trọng đến cơ chế đặc thù cho lực lượng CB-CC của TP Thủ Đức, chứ chưa đề cập đến các lực lượng khác, vì tính chất công việc khác nhau, đòi hỏi kỹ năng, yêu cầu khác nhau và không thể gộp chung.

TPHCM, trong đó có TP Thủ Đức, đang hưởng sự khuyến khích của cơ chế, chính sách đặc thù theo Nghị quyết 54 của Quốc hội. Tuy nhiên, TP Thủ Đức phải có cơ chế vượt trội thì mới có ý nghĩa là cơ chế đặc thù riêng với CB-CC của địa phương.

Có lẽ “đau đầu” nhất là giải bài toán cơ chế khuyến khích với CB-CC, bởi có khuyến khích thì mới là cơ chế đặc thù. Đối với CB-CC, thu nhập là một trong những vấn đề rất quan trọng. Tuy nhiên, để bảo đảm tính thống nhất, không phá vỡ tổng thể thì chỉ có thể đề nghị lương của CB-CC TP Thủ Đức không khác nhiều với mức Quốc hội cho phép TPHCM thực hiện. Song, nếu chỉ vậy thì vẫn chưa tạo được sự khuyến khích đối với CB-CC TP Thủ Đức.

Thế nên, trong cơ chế tiền lương, đề nghị lương không thay đổi đáng kể, nhưng cần bổ sung hình thức thưởng xứng đáng, dựa vào thành tích làm việc. Phần thưởng có giá trị xứng đáng sẽ khuyến khích CB-CC bỏ ra công sức, cố gắng vươn lên trau dồi kỹ năng làm việc để công việc ngày càng tốt hơn. Vấn đề này, chúng ta có thể tham khảo kinh nghiệm ở phố Đông, Thượng Hải (Trung Quốc).

Tuy nhiên, vấn đề nảy sinh là làm sao đánh giá chính xác thành tích của từng CB-CC. Giải quyết vấn đề này, chúng ta cần bổ sung “chế định sát hạch công chức” vào “Quy chế công chức cho CB-CC TP Thủ Đức”, như kinh nghiệm ở TP Thẩm Quyến, Hồng Công (Trung Quốc) hay ở Anh, Nhật Bản… để thay đổi cách đánh giá CB-CC.

Cần cơ chế đặc thù với cán bộ, công chức TP Thủ Đức ảnh 1

Cán bộ, công chức UBND phường Hiệp Bình Chánh (TP Thủ Đức) giải quyết thủ tục hành chính cho người dân

Sát hạch là một khâu quan trọng, có tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý CB-CC. Kết quả sát hạch sẽ là căn cứ khoa học, có định lượng để thực thi việc thưởng phạt, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với CB-CC. Điều này cũng giúp phát huy đầy đủ tính tích cực của CB-CC, nâng cao hiệu suất công tác của các cơ quan nhà nước, thúc đẩy công cuộc xây dựng phát triển kinh tế đất nước.

Không thực hiện chế độ biên chế suốt đời

Hiện nay, việc đào tạo CB-CC chủ yếu theo chức nghiệp, nhằm vào việc tiêu chuẩn hóa chức danh CB-CC, chứ chưa chú trọng đầy đủ những kiến thức và kỹ năng. Nói dễ hiểu, ta chú ý đào tạo “đủ chuẩn để CB-CC ngồi vào ghế”, chứ chưa chú trọng việc “ngồi vào ghế rồi thì làm thế nào cho hiệu quả”. Thế nên, cần hướng đến việc đào tạo năng lực (khả năng làm chủ và hoàn thành nhiệm vụ tại các tình huống; làm chủ và xử lý được các tình huống phát sinh; vượt qua khó khăn, trở ngại trong thực hiện nhiệm vụ; xác định và tiên liệu được những xu hướng, thay đổi khi thực hiện các nhiệm vụ để đưa ra các giải pháp hiệu quả, tránh gây tổn thất…) cho CB-CC.

Ngoài ra, để thực hiện tốt nhiệm vụ, CB-CC cần có những kỹ năng mang tính bổ trợ cho cá nhân và năng lực quản lý hiện đại cơ bản (tư duy, hành động, giao tiếp, lãnh đạo, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo…). Mặt khác, theo định hướng, TP Thủ Đức sẽ là “thành phố thông minh, đô thị sáng tạo”, càng đòi hỏi phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại với CB-CC TP Thủ Đức.

Nghĩa là, đối với CB-CC hiện hữu thì phải qua đào tạo hay đào tạo lại, và cần có lộ trình 2-3 năm sẽ tuyển dụng lại. Nếu là CB-CC tuyển mới thì phải thông qua thi tuyển cạnh tranh, công khai vào các chức danh, vị trí có nhu cầu còn trống.

Mặt khác, khi áp dụng chế độ khuyến khích vượt trội như đã nêu thì cũng cần áp dụng chế độ hợp đồng với CB-CC TP Thủ Đức, như đối với viên chức. Kinh nghiệm ở các nước cho thấy, không có công chức làm việc biên chế suốt đời, mà có vào là có ra (khi không đạt yêu cầu công việc), kể cả Trung Quốc cũng áp dụng phương thức này.

Để có nguồn kinh phí thực hiện được các yêu cầu trên, kiến nghị có cơ chế cho TP Thủ Đức để lại một tỷ lệ ngân sách đáng kể và cho phép HĐND TP Thủ Đức toàn quyền quyết định phân bổ. Tuy nhiên, tỷ lệ để lại bao nhiêu phải do cơ quan chuyên môn tính toán đầy đủ và phù hợp, bao gồm: chi phí khuyến khích CB-CC (lương và thưởng); chi phí đào tạo, đào tạo lại; chi phí chi trả cho CB-CC không đáp ứng yêu cầu (do đòi hỏi cao hơn về kỹ năng nghiệp vụ so với mặt bằng chung của CB-CC)…

Ngoài ra, trong giai đoạn hiện nay, kiến nghị cho phép TP Thủ Đức duy trì số lượng CB-CC nhiều hơn định mức để thực thi công việc theo phương thức vừa làm vừa học (nâng cao trình độ, nghiệp vụ) mà không bị ảnh hưởng đến việc phục vụ người dân.

Sát hạch CB-CC bao gồm 10 nội dung: tri thức về công việc (1), tính tình nhân cách (2), khả năng phán đoán (3), tinh thần trách nhiệm (4), khả năng sáng tạo (5), độ tin cậy (6), tính thích ứng nhanh nhạy (7), năng lực giám sát (8), lòng nhiệt tình (9), hành vi đạo đức (10).

Ở Nhật, nội dung khảo sát thành tích gồm 4 mục lớn. Đó là sát hạch công việc, sát hạch tính cách, sát hạch năng lực và sát hạch tính thích ứng. Để thực hiện hiệu quả công tác sát hạch, cần một hội đồng có năng lực, công tâm và phải có ngân hàng câu hỏi do các chuyên gia soạn.

DIỆP VĂN SƠN (theo SGGP)