Bồi thường chi phí đào tạo

Khi đồng ý cho người lao động (NLĐ) đi học, các cơ quan, đơn vị thường buộc NLĐ phải cam kết làm việc cho cơ quan, đơn vị trong một thời gian nhất định. Nếu vì lý do riêng mà xin nghỉ việc, NLĐ sẽ bị yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo. Điều đó nhằm bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động, tránh tình trạng NLĐ vừa được đào tạo xong lại đi phục vụ cơ quan, đơn vị khác.

Sinh viên hệ tại chức Trường ĐH Kinh tế TP.HCM trong ngày nhận bằng tốt nghiệp – Ảnh: MINH ĐỨC

Những bản thỏa thuận “nghiêng”

Do đó muốn được cử đi học, đương nhiên NLĐ buộc phải ký bản cam kết sẽ bồi thường chi phí đào tạo nếu không làm đúng thỏa thuận. Có điều trên thực tế NLĐ thường không được thỏa thuận một cách bình đẳng mà phải chấp nhận những điều khoản bất lợi, do đó khi gặp chuyện tranh chấp sẽ rất thiệt thòi.

Ông L.V.Đ. làm việc tại một công ty cổ phần từ năm 1991. Đến 2002 ông được công ty cử đi học đại học tại chức tại Đại học Bách khoa TP.HCM. Ông Đ. học theo hình thức vừa học vừa làm, mỗi năm học hai học kỳ, mỗi học kỳ khoảng bảy tuần. Tổng thời gian ông đi học trong năm năm là 376 ngày. Ông cho biết khi bắt đầu khóa học, công ty đã đơn phương đưa ra bản cam kết buộc các công nhân tham gia khóa học phải ký (và không được thỏa thuận) nếu muốn tiếp tục khóa học.

Bản cam kết có những nội dung: luôn phấn đấu học tập để đạt kết quả tốt nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật, không tự ý bỏ học. Sau khi học xong, ông Đ. phải về làm việc tại công ty ít nhất 10 năm. Nếu vi phạm các nội dung trên hoặc vi phạm nội quy, quy định mà bị thi hành kỷ luật với hình thức sa thải, thì ông Đ. hoặc gia đình phải bồi hoàn toàn bộ kinh phí đã chi cho đào tạo gồm các khoản chi phí cho giảng dạy, ăn ở, tiền lương, tiền thưởng và các khoản khác mà ông Đ. đã nhận tại công ty trong thời gian đi học.

Mặc dù thấy bản cam kết này không được công bằng và có những điều không phù hợp nhưng để không bị xem là thành phần thiếu tích cực và không gặp khó khăn trong công việc, ông Đ. vẫn ký .

Trong thời gian làm việc 17 năm tại công ty, ông Đ. luôn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chưa bị bất cứ hình thức kỷ luật nào. Do hoàn cảnh riêng ông Đ. phải xin nghỉ việc, giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 29-9-2008 và ông Đ. bị yêu cầu bồi thường theo như đã cam kết chi phí đào tạo là 15.150.000 đồng. Cộng với tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn là 78.425.000 đồng, tổng số tiền phải đền bù cho công ty lên tới 93.575.000 đồng.

Một trường hợp khác là ông T.N.D.T. ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với một bưu điện. Ông T. được cử tham dự khóa đào tạo 11 ngày tại nước ngoài và có cam kết sau khi học xong sẽ làm việc ít nhất 60 tháng kể từ ngày kết thúc khóa học. Tuy nhiên, sau đó ông T. cũng có việc riêng nên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bên bưu điện yêu cầu ông T. bồi thường chi phí đào tạo gần 9.900 USD.

Cẩn thận khi đặt bút ký

Theo quy định tại khoản 4 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động – thương binh & xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động, chi phí đào tạo gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ người học do người sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận với NLĐ.

Phần tính toán chi phí đào tạo và thời gian bắt buộc làm việc đều do người sử dụng lao động đưa ra và hiếm khi NLĐ có thể thỏa thuận như trong hai trường hợp nêu trên. Dẫu biết NLĐ thường gặp khó khăn khi đưa ra ý kiến, tuy nhiên để bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ cần lưu ý khi ký thỏa thuận về đào tạo để không tự ràng buộc vào các nghĩa vụ quá nặng nề như chi phí đào tạo quá cao bao gồm cả lương, thưởng và thời gian làm việc quá dài đến 10 năm như ông Đ. (trong khi tổng thời gian đi học hơn một năm) hoặc đến năm năm như ông T. (trong khi thời gian đi học có 11 ngày).

Coi chừng “mất trắng”!

Ở một khía cạnh khác của vấn đề, các cơ quan, đơn vị cũng cần lưu ý có những trường hợp sẽ bị mất trắng, không đòi được chi phí đào tạo bởi có khi NLĐ không phải bồi thường. Đó là những trường hợp được quy định tại điều 13 nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động và thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH: NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động khi đã báo trước cho người sử dụng lao động đúng và đầy đủ quy định pháp luật (thời gian báo trước là 45 ngày).

Như vậy, với trường hợp ông T., do đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên nếu ông T. thực hiện đúng quy định về thời gian báo trước theo luật định thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Riêng trường hợp ông Đ., nếu hợp đồng lao động của ông Đ. là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và ông Đ. thực hiện đầy đủ các quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng không phải bồi thường chi phí đào tạo. Đây chính là quy định để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh tình trạng NLĐ phải làm việc cho người sử dụng lao động trong thời gian dài hoặc phải bồi thường chi phí đào tạo cao.

Trong cả hai trường hợp đề cập ở trên, công ty cổ phần và bưu điện đều yêu cầu NLĐ bồi thường chi phí đào tạo mà không biết rằng NLĐ có thể thuộc trường hợp không phải bồi thường.

Người sử dụng lao động cũng cần lưu ý quy định về bồi thường chi phí đào tạo, để lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực vừa phù hợp với nhu cầu phát triển công ty, vừa không bị thiệt hại và đúng quy định pháp luật.

LS TRẦN PHẠM THÔNG LOAN (Theo TTO)