Giữ chân nhân viên bằng sự lạc quan

Tạp Chí Giáo Dục

Thứ hai, 21.09.2009, 10:09

Mặc dù đã có nhiều kết quả đánh giá khả quan trong giai đoạn gần đây rằng nền kinh tế Mỹ và một vài nước trên thế giới đang có dấu hiệu hồi phục, con số nhân viên tiếp tục bị mất việc làm và tỷ lệ dịch chuyển lao động từ ngành này sang ngành khác vẫn tiếp tục diễn ra.

Theo đánh giá của tờ Newsweek, các nhà quản lý nhân sự hiện nay cho rằng chính sách mang tính quyết định của việc giữ được nhân lực ổn định là mỗi công ty cần phải biết tạo ra sự gắn bó và mối quan hệ hiệu quả hơn giữa người sử dụng lao động và nhân viên của mình theo xu hướng tích cực và lạc quan.

Thực tế có rất nhiều công ty không hề đưa ra chỉ số đo lường tính lạc quan của nhân viên mình mà họ chỉ dựa vào báo cáo của các công ty tư vấn bên ngoài và những con số thống kê này đơn thuần là kết quả của những câu hỏi đại khái “sếp của bạn có hỗ trợ bạn hoàn thành công việc không?” hoặc “bạn có đồng nghiệp tốt và thân thiết tại chỗ làm không?”. Những câu hỏi này chỉ phần nào phản ánh một khía cạnh của vấn đề làm sao giảm được tỷ lệ mất việc, đổi việc.

Tại thời điểm này, nhiều công ty thành công đang thực hiện việc xây dựng tinh thần lạc quan và nuôi dưỡng hy vọng cho nhân viên. Theo Công ty tư vấn nhân lực Anh, Pearn Kandola, một công ty vừa tiến hành một nghiên cứu về chỉ số hạnh phúc cho nhiều công ty nhận xét rằng “nếu bạn biết làm cho nhân viên mình nhìn thấy được hy vọng và lạc quan trong công việc, thì điều này sẽ giúp cho sự phục hồi của doanh nghiệp tiến triển nhanh chóng hơn”.

Điển hình của sự thành công về xây dựng tinh thần lạc quan và sự gắn kết giữa ban giám đốc và nhân viên trong công ty đó là Công ty Campell Soup. Năm 2001, khi ông Douglas R. Conant trở thành CEO, nhiều người cho rằng ông là một nhà quản lý theo xu hướng nghiêm khắc và bi quan, điều này đẩy tinh thần làm việc của nhân viên và hiệu quả công việc đi xuống, cổ phiếu công ty bị rớt giá.

Để thay đổi quan niệm này, ông Conant đã nhanh chóng đưa ra chiến lược phải thay đổi cách nhìn của nhân viên về công ty và về cá nhân ông, vì đó là cách duy nhất để giành chiến thắng mà ông phải đối mặt. Ông đã cho sửa lại nội quy của công ty và chia sẻ cung cách quản lý của mình cho nhân viên, thay đổi nhiều vị trí quan trọng nhưng không hiệu quả của bộ sậu quản lý cũ.

Ông xây dựng chương trình đào tạo tài năng trong nội bộ có tên Campell University, điều chỉnh các chính sách khen thưởng và chính tay ông viết lời cảm ơn trên những tấm thiệp gửi đến các nhân viên làm giỏi mỗi ngày. Những thay đổi kịp thời này đã giúp tăng doanh số bán hàng và niềm tin của người tiêu dùng vào Campell. Tính đến nay, theo báo cáo của Gallup, chỉ số gắn bó giữa ban lãnh đạo và nhân viên tại Campell đã đứng đầu trong danh sách của Gallup và doanh thu của họ đã đánh bại các đối thủ cạnh tranh.

Theo ông Michael Theilmann, giám đốc nhân sự của JP Penny thì trong năm 2009, rất nhiều công ty đưa ra chính sách sa thải hàng loạt là hậu quả của việc quản lý yếu kém. Tại JC Penny, không phải không có việc sa thải người nhưng họ chỉ làm việc này đối với các đối tượng có kết quả làm việc thuộc tỷ lệ 10% mà công ty buộc phải xem lại và việc này có thể xảy ra bất cứ lúc nào, ngay cả khi tình hình làm ăn đang tốt đẹp.

Theilmann cho rằng điều khó khăn và quan trọng của người làm quản lý nhân sự đó là phải biết được tâm tư của nhân viên theo từng giai đoạn hưng thịnh – suy yếu và khi đối mặt với giai đoạn như hiện nay thì ngay cả nhân viên giỏi họ cũng tự hỏi rằng “lúc nào sẽ đến phiên mình?”.

JC Penny đã tăng được doanh thu và giá trị lợi nhuận trên mỗi cổ phiếu tăng trở lại. Điều này nhờ một phần quan trọng mà ông đã làm được, đó là xây dựng niềm tin và tinh thần lạc quan trong nhân viên. Những người đã sẵn sàng ở lại gắn bó cùng công ty vượt qua khó khăn vì họ thấy mình là một phần không thể thiếu để đưa công ty ra khỏi tình hình khó khăn hiện tại, và họ đã làm được điều đó.

Theo KHÁNH LINH
Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần