Huấn luyện nhân sự thời suy thoái

Tình hình kinh tế suy thoái nghiêm trọng suốt thời gian qua khiến nhiều công ty buộc phải cắt giảm bớt nhân sự và tái cấu trúc. Tuy nhiên, những công ty có chính sách khôn ngoan lại làm ngược lại: đặc biệt lưu tâm đến nỗ lực nâng cao năng lực nhân sự.

Theo cách nghĩ thông thường thì việc huấn luyện, đào tạo nhân sự là một gánh nặng cho ngân sách lúc khó khăn. Nhưng thật ra, nâng cấp nguồn nhân lực và tiếp tục đào tạo họ sẽ mang đến lợi thế cạnh tranh cho công ty.

Có nhiều lý do giải thích cho lập luận này: (1) Cắt giảm lao động đòi hỏi phải huấn luyện lại các lao động còn ở lại; (2) Công ty phải định hình lại thị trường và mô hình hoạt động, phải lựa chọn hình thức kinh doanh mới, nghĩa là nhân sự phải được học những cái mới và (3) Các chương trình huấn luyện có tác dụng khích lệ nhân viên vượt qua nỗi lo mất việc vì suy thoái (nếu sắp sa thải thêm, công ty đầu tư vào giáo dục làm gì?).

Cuối năm 2008, Booz & Company đã thực hiện một cuộc khảo sát xem các công ty giải quyết thách thức huấn luyện nhân sự trong suy thoái như thế nào. Đã có 40 cuộc phỏng vấn các giám đốc đào tạo của những công ty thuộc nhóm 1.000 công ty mạnh nhất nước Mỹ (Fortune 1.000).

Kết quả: tất cả các công ty đó đều tiến hành các chương trình nâng tầm nhân sự, một số công ty còn phối hợp nhiều phương pháp khác nhau. Mục tiêu chung của họ là gia tăng tối đa giá trị những nỗ lực huấn luyện đem lại, chứ không phải là giảm thiểu chi phí. Nguyên tắc cốt lõi là chương trình học được thiết kế sao cho phù hợp với chiến lược kinh doanh.

Dưới đây là tổng hợp kinh nghiệm của các công ty được khảo sát:

Chương trình đào tạo tương thích chiến lược

– Xác định những đòi hỏi kiến thức và kỹ năng quan trọng nhất mà công ty cần. Phải đảm bảo chi phí dành cho các nhu cầu học tập mang tính chiến lược. Xác định các nhu cầu này bằng cách thảo luận xem xét loại hình công ty, ngành kinh doanh, chức năng, chiến lược phát triển nhân tài, từ đó thiết lập các ưu tiên huấn luyện cần phải đầu tư.

– Thiết lập chương trình chuyển giao kiến thức và phát triển khả năng quản trị. Chỉ 3/10 công ty có mục tiêu giáo dục cốt lõi bao gồm việc đào tạo dần để nâng tầm nhân viên lên cấp bậc quản lý. Sự thiếu sót này gây lãng phí khi nhân viên cũ nghỉ hưu. Chuyển giao kiến thức của nhân viên sắp hưu trí sang nhân viên mới giúp phát triển khả năng làm việc, thu hẹp khoảng cách kỹ năng và giữ chân nhân viên giỏi. Một công ty ngành bán lẻ áp dụng chương trình này và kiểm tra định kỳ giúp giảm lượng nhân viên mới thôi việc từ 26% năm 2006 xuống còn 14% năm 2008.

– Chương trình giáo dục phải mang lại lợi ích đích thực. Nhiều công ty xem việc tài trợ cho nhân viên đi học là quyền lợi hoặc tưởng thưởng thêm cho những đóng góp của họ. Đây là sự uổng phí vì việc học này chỉ có lợi cho cá nhân chứ không phục vụ công ty. Cách làm đúng là chương trình học do công ty trả tiền phải giúp nhân viên tiến bộ hơn khi thực thi những công việc mà công ty xem là chiến lược.

Xây dựng kỹ năng sâu rộng

– Tạo thế cân bằng giữa nỗ lực đào tạo tại địa phương và trên toàn cầu. Các chương trình huấn luyện riêng của công ty con tại địa phương để phục vụ nhu cầu riêng đôi khi không tương thích với chương trình chuẩn được công ty mẹ thiết lập để chuyển giao kiến thức và quy mô. Cách hóa giải là hãy bắt đầu từ giáo trình, công cụ, hệ thống đánh giá, đề cương học tập toàn cầu, sau đó cải biến lại cho phù hợp nhu cầu cụ thể tại địa phương.

– Thuê ngoài thực hiện giáo trình cho kiến thức chung, và tự xây dựng giáo trình đào tạo những vấn đề liên quan đến chiến lược. Khi xây dựng nội dung đào tạo và ưu tiên, một số công ty sa vào một trong hai thái cực sau: chương trình học riêng trong khi giáo trình hoàn thiện nhất đã phổ biến rộng khắp hoặc thuê ngoài giúp phát triển nội dung huấn luyện của mình. Rủi ro lần lượt của hai sai lầm trên là chương trình không đầy đủ, khiến kiến thức nhân viên thu thập được bị giới hạn, hoặc giáo trình đào tạo quý của họ bị tiết lộ cho đối thủ.

Cách tân trong hình thức huấn luyện

– Sử dụng công nghệ thông tin và khuyến khích nhân viên đào tạo lẫn nhau. Công nghệ thông tin có thể giúp giảm chi phí đào tạo cho công ty, tăng hiệu quả và gây hứng thú đối với các nhân viên trẻ. Ví dụ công ty có thể sử dụng hình thức huấn luyện online để giảm chi phí đi lại, nhân viên tự sắp xếp lịch học sao cho không ảnh hưởng đến tiến độ công việc.

Thế hệ trẻ đã quen với việc thu thập kiến thức trên mạng và cũng thích chia sẻ những hiểu biết, kinh nghiệm của mình. Công ty có thể xây dựng hệ thống riêng để nhân viên chia sẻ kiến thức và học tập lẫn nhau.

– Nhờ đối tác tham gia quá trình huấn luyện chung. Lý do là các đối tác cùng làm việc sẽ hiểu rõ công ty cần cải thiện những khu vực nào, nhân viên có những lỗ hổng kiến thức và kỹ năng nào cần được rèn giũa thêm.

– Bảo đảm chương trình học phải phù hợp với văn hóa công ty. Ví dụ công ty có đặc điểm văn hóa năng động và sáng tạo sẽ yêu cầu nhân viên tham gia vào phát triển đề cương huấn luyện, đảm nhận giảng dạy một phần nào đó thuộc chuyên môn của họ… Việc này giúp họ hiểu rõ hơn thông điệp chiến lược của công ty và có cơ hội kết thân với các nhân viên tài năng khác.

Theo TTO