Nỗi lo chất lượng nguồn nhân lực

Tự do hóa lao động đang tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức đối với thị trường lao động ở nước ta. Những hạn chế, yếu kém về năng suất lao động, về kỹ năng tay nghề và nhất là về cơ chế sử dụng lao động nếu không sớm được cải thiện thì TPHCM nói riêng và cả nước nói chung chẳng những để mất nhiều cơ hội phát triển tăng tốc mà còn phải đối diện với nguy cơ “chảy máu chất xám” ra bên ngoài.

Sinh viên Trường Đại học Bách khoa TPHCM tìm hiểu về cơ hội việc làm.

Thua trên sân nhà?

Thị trường lao động ASEAN sẽ mở ra nhiều cơ hội cho lao động Việt Nam. Song cơ hội việc làm không chia đều. Những lao động thiếu kỹ năng và kinh nghiệm sẽ không dễ dàng nắm được “miếng bánh” đó. Theo Sở LĐTB-XH TPHCM, trong quá trình hội nhập kinh tế ASEAN năm 2015, có 3 vấn đề thách thức của nguồn nhân lực là kỹ năng nghề nghiệp, ngoại ngữ và tác phong côn g nghiệp (kỷ luật, trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp).

Chất lượng lao động trong cả nước ngày càng được cải thiện nhưng vẫn còn thấp, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo nghề chỉ khoảng 34%. Tại TPHCM, tỷ lệ này là gần 68%, cao hơn rất nhiều so với cả nước. Tuy nhiên, tỷ lệ này chưa thể làm an lòng ngay cả những người lạc quan nhất, bởi chất lượng. Đơn cử, trong số hơn 320.000 sinh viên, học sinh nghề mà TP tuyển mới, đào tạo trong 9 tháng đầu năm 2014 có đến gần 307.000 người (95%) học sơ cấp nghề và học lớp dạy nghề thường xuyên; chỉ có khoảng 5% theo học nghề lâu dài, bài bản ở bậc trung cấp nghề, cao đẳng nghề.

Với bậc đại học, cao đẳng, theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi), có đến 70% sinh viên tốt nghiệp chưa trang bị tốt về chuyên môn cũng như các kỹ năng mềm và trình độ ngoại ngữ. Cũng theo Falmi, trong tổng số lao động đang làm việc, người có chuyên môn kỹ thuật bậc cao chiếm chỉ chiếm gần 12%; chuyên môn kỹ thuật bậc trung là 6,5%; các nghề giản đơn và thợ chiếm hơn 49% và các loại công việc khác chiếm gần 33%.

Tình trạng thiếu hụt trầm trọng lao động có trình độ cao trong thị trường lao động hiện nay, trong đó thiếu hụt trầm trọng nhất là trong lĩnh vực công nghiệp khi 67% doanh nghiệp công nghiệp cho rằng họ không được đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản lý, 68% cho rằng họ không được đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng của cán bộ kỹ thuật. Trong lĩnh vực dịch vụ tỷ lệ này là 51% – 52%.

Thiếu hụt lao động giỏi, tất nhiên doanh nghiệp phải sử dụng lao động người nước ngoài. Khảo sát về việc sử dụng lao động người nước ngoài vào năm 2014 của Công ty Nhân sự L&A cho thấy, nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam cho các nhóm công việc chuyên môn là rất cao. 53% doanh nghiệp tham gia khảo sát sử dụng từ 3-10 lao động người nước ngoài trong doanh nghiệp của mình. Lý do khiến các doanh nghiệp phải sử dụng lao động nước ngoài là thiếu hụt ứng viên địa phương (55%), về chuyên môn kỹ thuật (64%).

Hội nhập mang đến cơ hội thu hút nguồn nhân lực chất lượng, có kỹ năng quản lý, chuyên môn và năng suất cao. Song với mặt bằng như thế, khi hội nhập, lao động của TPHCM và cả nước sẽ phải chịu sức ép cạnh tranh không nhỏ đối với lao động đến từ các nước trong khu vực. Tính cạnh tranh nhân lực rõ nét hơn, có thể về mặt nào đó tạo sự nghiệt ngã đối với cung cầu thị trường lao động.

Hạn chế “chảy máu chất xám”

Trong khi người lao động thiếu kỹ năng, kinh nghiệm sẽ chịu sức ép cạnh tranh không nhỏ ngay trên sân nhà với dòng lao động có chất lượng ở các nước trong khu vực thì doanh nghiệp trong nước, vốn đã thiếu lao động giỏi, sẽ phải đối mặt với thách thức “chảy máu chất xám”. Theo ông Ngô Đình Đức, Tổng Giám đốc Công ty Nhân sự L&A, người lao động đang ngày càng quan tâm đến kinh nghiệm làm việc quốc tế. Người lao động chất lượng cao có nhiều lựa chọn hơn.

Từ một doanh nghiệp vài ba người, tới nay, Thiên Minh Group (TMG) đã có 2.500 lao động, hoạt động trên 14 quốc gia, ông Trần Trọng Kiên, Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc TMG chia sẻ, doanh nghiệp luôn cần thu hút những người giỏi, mong muốn họ đóng góp nhiều nhất, nhưng cái khó là không thể chi trả những khoản rất cao như tập đoàn đa quốc gia. Vì thế, ông đã nghiên cứu kỹ văn hóa từng vị trí công tác và tìm con người phù hợp với vị trí đó. Sau đó, cần đào tạo, đưa họ trở thành những ngôi sao hàng đầu, quan trọng cho hệ thống. Nhờ đó, người lao động chất lượng sẽ ở lại lâu hơn, gắn bó lâu hơn, không chỉ bởi tiền lương mà họ ở lại mà còn vì muốn chia sẻ giá trị khác của công ty. Và người lao động chỉ tin tưởng nếu họ thấy doanh nghiệp thể hiện giá trị đó nhất quán nhiều năm.

Sinh viên thực tập trên thiết bị hiện đại tại Trường Kỹ thuật – Công nghệ Hùng Vương, quận 5, TPHCM. Ảnh: HIẾU NGHĨA

Trước những thách thức, ông Ngô Đình Đức cho rằng doanh nghiệp cần đầu tư vào chính sách nhân sự đa dạng chứ không chỉ tập trung vào lương, thưởng, phúc lợi, vì người làm có nhiều lý do khác ngoài tiền để chọn và gắn bó với doanh nghiệp. Phương thức tăng lương cần linh hoạt; tận dụng mọi cơ hội gia tăng “cảm giác ổn định” cho nhân viên như chia sẻ thông tin, trao đổi cởi mở, chính sách hỗ trợ mang tính lâu dài… Doanh nghiệp cũng cần đa dạng hóa cả nguồn thu nhập, trong đó có thu nhập tương lai hấp dẫn (cổ phiếu, chương trình giữ chân nhân tài…) đang là xu thế mới. Đồng thời, chú trọng các chính sách về cơ hội phát triển, đặc biệt cho nhóm nhân tài trẻ.

MẠNH HÒA (SGGP)